Hiring, Payroll & Employment
in Hong Kong

Hire Employees and Contractors in Hong Kong

Project Global helps international businesses hire, onboard and manage employees and contractors in Hong Kong without needing to establish their own local entity. Through our established presence in Hong Kong and in-country expertise, we provide Employer of Record (EOR), contractor management, payroll, compliance, recruitment and workforce administration services.

Services available in Hong Kong:

تحدث إلى خبرائنا
علم هونغ كونغ

عن هونغ كونغ

هونغ كونغ، التي كانت إقليماً بريطانياً حتى تسليمها في عام 1997، أصبحت الآن منطقة إدارية خاصة تابعة للصين. وهي تمثل اليوم مركزاً مالياً عالمياً بارزاً، حيث تُعتبر مركزاً مالياً عالمياً بارزاً نظراً لموقعها الاستراتيجي القريب من البر الرئيسي للصين وشرق آسيا. يتميز اقتصاد المنطقة بتركيزه على التجارة الحرة والضرائب المنخفضة والحد الأدنى من التدخل الحكومي. وباعتبارها ثامن أكبر اقتصاد تجاري على مستوى العالم، تجتذب هونغ كونغ استثمارات أجنبية كبيرة وتستفيد من قوة عاملة متنوعة ووفيرة من البلدان المجاورة، مما يجعلها موقعاً جذاباً للمشاريع التجارية وفرص الاستثمار.

هونغ كونغ الموارد القطرية

العملة:

دولار هونج كونج (HKD)

رأس المال:

هونغ كونغ، تمار

اللغة:

الكانتونية | الإنجليزية

سهولة ممارسة الأعمال التجارية

سهل جداً

حجم السكان

7.5M

ضريبة القيمة المضافة

غير متاح

هونغ كونغ

Go Global in Hong Kong

يثق بنا عملاؤنا متعددو الجنسيات في الاهتمام بالمدفوعات الدولية والامتثال للموظفين والمتعاقدين والعاملين المستقلين العاملين في هونغ كونغ.

يمكنك استخدام خدمة "صاحب العمل المسجل" (EoR) لتوظيف فريقك من خلال كياننا القانوني - توظيف أفضل المواهب لديك بسرعة وسهولة. 

استمتع بخدماتنا ذات المستوى العالمي - لعملك وفريق عملك.

Explore Other APAC Employment Guides

Explore our country-specific guides covering employment, payroll, compliance and workforce management across APAC.

Australia

Australia

Source, onboard and manage workers in Australia

هونغ كونغ

الهند

Source, onboard and manage workers in India

سنغافورة

سنغافورة

Source, onboard and manage workers in Singapore

تايلاند

تايلاند

Source, onboard and manage workers in Thailand

الفلبين

الفلبين

Source, onboard and manage workers in the Philippines

Global flags

View all Country Guides

Explore employment, payroll and compliance requirements by country

تحدث إلى خبرائنا

الأسئلة الشائعة

تحتفل هونج كونج بالعديد من العطلات الرسمية على مدار العام. وتشمل الأعياد الوطنية ما يلي:

  • رأس السنة القمرية الجديدة (يناير/فبراير) - يُحتفل به على مدار عدة أيام بمناسبة بداية التقويم القمري.
  • مهرجان تشينغ مينغ (أبريل/نيسان) - يوم لتكريم الأسلاف ورعاية قبورهم.
  • عيد العمال (1 مايو) - الاحتفال بمساهمات العمال.
  • عيد ميلاد بوذا (أبريل/مايو) - يُحتفل به لتكريم مولد بوذا.
  • يوم تأسيس منطقة هونج كونج الإدارية الخاصة (1 يوليو) - بمناسبة الذكرى السنوية لتسليم هونج كونج إلى الصين.
  • مهرجان منتصف الخريف (سبتمبر/أكتوبر) - مهرجان للاحتفال بالحصاد واكتمال القمر.
  • اليوم الوطني (1 أكتوبر) - الاحتفال بتأسيس جمهورية الصين الشعبية.
  • مهرجان تشونغ يونغ (أكتوبر) - يوم لتقديم الاحترام للأجداد وتسلق التلال.
  • يوم عيد الميلاد (25 ديسمبر) - الاحتفال بعيد الميلاد.
  • يوم الملاكمة (26 ديسمبر) - يُحتفل به كعطلة رسمية بعد عيد الميلاد.

وبالإضافة إلى ذلك، هناك أيضًا عطلات قانونية لاحتفالات ثقافية أو تقليدية محددة.

 

يتم تنظيم الرواتب والتعويضات في هونغ كونغ بشكل أساسي بموجب قانون التوظيف (الفصل 57). وتشمل الأحكام الرئيسية ما يلي:

  • الحد الأدنى للأجور: يوجد في هونغ كونغ قانون الحد الأدنى للأجور، الذي يفرض على أرباب العمل أن يدفعوا للموظفين الحد الأدنى المحدد للأجور في الساعة على الأقل. ويتم تحديث المعدل بشكل دوري.
  • دفع الأجور: يُطلب من أصحاب العمل دفع الأجور على أساس منتظم، مرة واحدة على الأقل كل شهر، ويجب عليهم تقديم بيان مفصل بالأجور يوضح المبلغ المكتسب والخصومات التي تمت وتاريخ الدفع.
  • أيام الراحة والعمل الإضافي: يحق للموظفين الحصول على أيام راحة ويجب تعويضهم عن العمل الإضافي إذا كانت عقودهم منصوص عليها في عقودهم أو مطلوبة بموجب سياسة الشركة.
  • الإجازة السنوية والعطلات الرسمية: يحق للموظفين الحصول على إجازة سنوية على أساس مدة خدمتهم والعطلات الرسمية المدفوعة الأجر على النحو المبين في قانون العمل.
  • مكافأة نهاية الخدمة ومدفوعات الخدمة الطويلة: يحق للموظفين الذين يتم فصلهم دون سبب أو الذين أكملوا مدة خدمة طويلة الحصول على مكافأة نهاية الخدمة أو مدفوعات الخدمة الطويلة، على النحو الذي يحدده القانون.

يجب على أصحاب العمل الالتزام بهذه اللوائح لضمان تعويض عادل وقانوني لموظفيهم.

يحق للموظفين في هونغ كونغ الحصول على عدة أنواع من الإجازات، بما في ذلك:

  • الإجازة السنوية: يحق للموظفين الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر، وتزداد هذه الإجازة مع طول مدة الخدمة. الحد الأدنى للاستحقاق القانوني هو 7 أيام في السنة، ولكن يمكن أن يكون هذا الاستحقاق أعلى من ذلك حسب عقد العمل.

  • Sick Leave: Employees accumulate paid sickness days at 2 days per month during the first 12 months of employment and 4 days per month thereafter, up to a maximum accumulation of 120 days. Eligible employees are entitled to sickness allowance at 80% of their average daily wages, subject to statutory requirements and medical certification. 

  • الإجازة العارضة: لا يوجد حكم قانوني للإجازة العارضة؛ ومع ذلك، قد يقدمها بعض أصحاب العمل بناءً على سياسة الشركة.

  • Maternity Leave: Eligible employees are entitled to 14 weeks of paid maternity leave, payable at 80% of their average daily wages.

  • Paternity Leave: Eligible employees are entitled to 5 days of paid paternity leave, payable at 80% of their average daily wages.

  • Public Holidays: Employees are entitled to 15 statutory public holidays each year, with pay if they meet the eligibility criteria.

  • الإجازات الأخرى: تشمل الإجازات لأسباب تتعلق بالرأفة (مثل إجازة الفجيعة)، والإجازات غير مدفوعة الأجر أو الإجازات وفقًا لسياسات الشركة المحددة.

 

يمكن إنهاء العمل في هونغ كونغ لعدة أسباب، بما في ذلك التكرار وضعف الأداء وسوء السلوك واعتلال الصحة. وعادةً ما يكون الإخطار أو الدفع بدلاً من الإخطار مطلوبًا بشكل عام ما لم يكن إنهاء الخدمة بسبب سوء سلوك جسيم. في حالات سوء السلوك الجسيم، يجب أن يتبع إنهاء الخدمة عملية تأديبية عادلة، بما في ذلك إتاحة الفرصة للموظف للرد على الادعاءات. الموظفات اللاتي في إجازة أمومة قانونية أو اللاتي يشاركن في نزاعات صناعية يتمتعن بالحماية من الفصل أثناء إجازتهن أو عملية النزاع. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتقيد إنهاء الخدمة بأحكام قانون العمل وأي شروط سارية لعقد العمل.

تشمل أحكام التأمين الإلزامي للموظفين في هونغ كونغ ما يلي:

تأمين تعويض الموظفين: يُطلب من أصحاب العمل توفير هذا التأمين لتغطية الموظفين الذين يعانون من إصابات أو أمراض ناجمة عن عملهم. وهو يوفر تعويضاً عن النفقات الطبية وفقدان الدخل والتكاليف الأخرى ذات الصلة.

صندوق الادخار الإلزامي (MPF): نظام ادخار للتقاعد يفرض مساهمات كل من صاحب العمل والموظف. يجب على أصحاب العمل تقديم مساهمات في صندوق الادخار الإلزامي لموظفيهم لمساعدتهم على الادخار للتقاعد.

تُعد خطط التأمين هذه ضرورية لحماية رفاهية الموظفين وضمان أمنهم المالي في حالة تعرضهم لإصابات العمل أو تقاعدهم.

An Employer of Record, or EOR, can employ a worker in Hong Kong for an overseas organisation that does not have its own local employment infrastructure. The EOR acts as the legal employer, while the client manages the person’s day-to-day responsibilities.
 
Project Global has a registered Hong Kong entity. However, each requirement must be assessed before Project Global confirms that an EOR arrangement is available, particularly where employment-agency or labour-supply licensing rules may apply. 
 
Planning a Hong Kong hire? Ask us to assess the available employment route.

An EOR may be suitable when you want to employ someone in Hong Kong without creating and managing your own local employment operation. Establishing an entity may deserve consideration where the organisation is making a substantial or long-term commercial commitment to Hong Kong.
 
The decision should consider anticipated headcount, business activities, duration, visa requirements, operating costs and the level of local administration your organisation wants to manage. The existence of an entity alone may not resolve every employment or licensing requirement, so the proposed operating model should be reviewed before a decision is made.
 
Compare EOR with establishing your own Hong Kong entity.

The total cost of employing someone in Hong Kong includes more than salary. Depending on the employee and arrangement, it may include Mandatory Provident Fund contributions, employees’ compensation insurance, paid statutory entitlements, benefits and employment administration.
 
The cost will also depend on the employee’s age, immigration status, salary, working pattern and eligibility for particular statutory schemes. Current contribution limits, wage thresholds and statutory requirements should be applied when the estimate is prepared.
 
Get a Hong Kong employment cost estimate.

An EOR may be able to employ a foreign national in Hong Kong, but the proposed worker must have appropriate permission to live and work there. Holding a Hong Kong identity document or having permission to reside in Hong Kong does not necessarily mean that every type of work is permitted.

Evidence should be provided of the individual’s right to enter or remain in Hong Kong for the relevant contractual period. The proposed role, immigration status and employment structure should be checked before a start date is agreed.

Check the proposed Hong Kong employment and immigration route.

Before the person starts, the employer should confirm their right to work, agree the employment terms and identify the information needed for payroll, insurance and statutory administration.
 
The checks required will depend on whether the individual will be an employee or an independent contractor. For employees, the employer should also establish whether Mandatory Provident Fund enrolment and employees’ compensation insurance apply. For contractors, the organisation should check the person’s business-registration evidence, tax position and actual working arrangements.
 
Tell us about your proposed Hong Kong worker and target start date.

You can engage a genuinely independent contractor in Hong Kong, but the arrangement must operate as an independent business relationship in practice. Describing the person as a contractor in an agreement does not settle their status.
 
Hong Kong’s classification assessment considers factors including control over working methods and time, ownership of equipment, integration into the organisation, the ability to hire helpers, financial risk and responsibility for tax and insurance. The traditional practices of the person’s trade or profession may also be relevant.
 
No single factor should be considered in isolation. The complete working relationship should be reviewed before the engagement begins.
 
Review the proposed Hong Kong contractor engagement.

A person treated as self-employed may still be considered an employee if the real working relationship points towards employment. This can create exposure relating to statutory employment protections, leave, termination, insurance and other employer obligations.
 
Risk may be greater where the organisation controls how and when the work is performed, supplies the equipment, integrates the person into its operations and leaves the individual with little genuine opportunity to make a profit or suffer a loss. Responsibility for tax and insurance, the ability to engage helpers and the established practice of the profession may also affect the assessment.
 
A written contractor agreement is important, but it should accurately reflect how the arrangement operates.
 
Check the proposed worker classification.

Assess the proposed relationship before work begins and review it again if the role or working practices change. The assessment should examine control, working time, equipment, integration, delegation, financial risk and whether the individual is genuinely operating a business on their own account.
 
The contract should match the practical arrangement. For example, an agreement that describes the individual as independent will carry less weight if the client controls their schedule, methods, tools and daily activities.
 
The worker’s business registration, tax evidence and right-to-work position should also be checked. These checks do not prove that the individual is self-employed, but they help identify whether the proposed structure is credible and properly documented.
 
Request a Hong Kong workforce risk assessment.

A person carrying on a trade, profession or business as a self-employed individual in Hong Kong will generally need to complete business registration with the Inland Revenue Department. Registration should usually be completed within one month of beginning the activity.

The relevant evidence may be a Business Registration Certificate or, where applicable, a Business Exemption Certificate. Registration evidence supports the onboarding process, but it does not by itself determine whether the person is genuinely self-employed. Their actual working relationship must still be assessed.
 
Review a proposed Hong Kong freelancer engagement.

Hong Kong employers are required to maintain employees’ compensation insurance for employees falling within the applicable legislation. This requirement can apply regardless of whether employment is full-time, part-time, permanent or temporary.

Insurance should be arranged before employment begins and should reflect the organisation’s workforce and activities. A contractor’s position should be assessed separately because calling someone self-employed will not remove employer obligations if the relationship is employment in practice.
 
Check the insurance and employment requirements for your proposed hire.

Part-time, casual and short-hours workers may still be employees. Eligibility for certain statutory benefits can depend on whether the person is employed under a “continuous contract” under Hong Kong employment legislation.
 
The precise continuous-contract test and its consequences should be checked against the rules in force when the person is engaged. Employers should not assume that a worker has no statutory entitlements simply because they work irregularly, for limited hours or on a casual basis.
 
The safest approach is to review the expected work pattern, contractual arrangement and statutory eligibility before deciding how leave, benefits and termination provisions will be managed.
 
Review the proposed working pattern and employment structure.

The Mandatory Provident Fund, or MPF, is Hong Kong’s employment-based retirement savings system. Employer and employee obligations depend on factors including the person’s age, employment status, permitted exemptions and applicable income levels.
 
An employer should establish whether the employee must be enrolled, when enrolment is required and what contributions apply. Foreign nationals should not automatically be treated as exempt because exemption can depend on their circumstances and participation in an overseas retirement scheme.
 
MPF contribution limits and exemptions can change, so they should be checked for the particular employee when the employment cost is calculated.
 
Request a Hong Kong payroll and employment cost assessment.

Before terminating employment in Hong Kong, the employer should review the contract, applicable notice period, payment in lieu provisions, outstanding wages, accrued entitlements and whether any protected circumstances apply.
 
The employer should also consider whether severance or long-service payment may be relevant. The outcome can depend on the reason for termination, the employee’s length and continuity of service and the circumstances in which employment ends.
 
Termination should not be approached as a payroll step alone. The factual basis, documentation and statutory position should be reviewed before action is taken.
 
Speak to a Hong Kong specialist before beginning a termination process.

The process should combine talent sourcing with an early assessment of how the successful candidate can properly be engaged. Depending on the role and working arrangement, the person may require employment or may be suitable for a genuine independent-contractor structure.
 
This is particularly important for project-based media and technology roles. Industry practice or a short assignment does not override the practical classification factors, including control, integration, equipment, delegation and financial risk.
 
Job-placement activity is regulated in Hong Kong. An organisation providing job-placement services must hold an Employment Agency Licence or an applicable Certificate of Exemption before conducting regulated activity. The licensed delivery route should therefore be confirmed before accepting a recruitment requirement.
 

Project Global has a registered Hong Kong company and can help businesses explore options for engaging talent in Hong Kong.

The appropriate employment arrangement will depend on the proposed role, working practices and applicable local requirements. Project Global can assess your workforce needs and advise on the available engagement options to help ensure the proposed arrangement meets Hong Kong employment and compliance requirements.

Ask Project Global to assess your Hong Kong workforce requirement.

Our Entities: London | Frankfurt | Dublin | New York | Québec | Manila | Singapore | Hong Kong | Mumbai | Bangkok | Sydney

قم بتنمية فريقك العالمي بثقة!

نحن نقدم خدمات عالية الجودة في مجال التأهيل وكشوف المرتبات والامتثال في أكثر من 130 دولة، وندعم كلاً من الموظفين والعاملين في الوحدات. تضمن لك حلولنا المتميزة التوظيف والإدارة والدفع بشكل متوافق - دون أي تنازلات.

الموارد

نبذة عن

السياسات

حقوق الطبع والنشر © 2024 مشروع 2024 العالمي

شعار المشروع العالمي
الرابطة العالمية لكشوف المرتبات العالمية
منظمة الرواتب بدون خلفية
المشروع العالمي
مدعوم من الامتثال للائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)
نظرة عامة على الخصوصية

يستخدم هذا الموقع الإلكتروني ملفات تعريف الارتباط حتى نتمكن من تزويدك بأفضل تجربة مستخدم ممكنة. تُخزَّن معلومات ملفات تعريف الارتباط في متصفحك وتؤدي وظائف مثل التعرف عليك عند عودتك إلى موقعنا الإلكتروني ومساعدة فريقنا على فهم أقسام الموقع التي تجدها أكثر إثارة للاهتمام وفائدة.