تتمتع سنغافورة بمجموعة متنوعة من العطلات الرسمية التي تعكس مجتمعها متعدد الثقافات. وتشمل الأعياد الوطنية عيد رأس السنة الجديدة (1 يناير)، والعيد الوطني (9 أغسطس)، وعيد العمال (1 مايو). وبالإضافة إلى ذلك، هناك العديد من الأعياد الدينية والثقافية مثل رأس السنة الصينية الجديدة وعيد هاري رايا بواسا (عيد الفطر) وديبافالي وعيد فيساك وعيد الميلاد. وتحتفل كل عطلة بالمجموعات العرقية والدينية المتنوعة في سنغافورة، مما يساهم في إثراء النسيج الثقافي الغني للبلاد.

• الإجازة السنوية: ما لا يقل عن 7 إلى 14 يومًا من الإجازة السنوية، حسب طول مدة الخدمة، وفقًا لما ينص عليه قانون العمل.
• الإجازة المرضية: إجازة مرضية مدفوعة الأجر تصل إلى 14 يومًا من الإجازة المرضية الخارجية المدفوعة الأجر و60 يومًا إضافيًا من الإجازة الاستشفائية المدفوعة الأجر سنويًا، شريطة أن يكون الموظف قد عمل لمدة 3 أشهر على الأقل.
• إجازة الأمومة: إجازة أمومة مدفوعة الأجر تصل إلى 16 أسبوعًا للموظفات المؤهلات بموجب قانون العمل وقانون الادخار المشترك لنماء الطفل.
• إجازة الأبوة: إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة أسبوعين للآباء المؤهلين بموجب قانون المدخرات المشتركة لتنمية الطفل.
• إجازة رعاية الطفل: 6 أيام إجازة مدفوعة الأجر لرعاية الطفل سنويًا لوالدي الأطفال دون سن 7 سنوات، ويومين سنويًا لوالدي الأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 7 و12 عامًا، وفقًا لما ينص عليه قانون الادخار المشترك لنماء الطفل.
• إجازة التبني: إجازة مدفوعة الأجر مدتها 12 أسبوعًا للأمهات اللاتي يتبنين طفلًا يقل عمره عن 12 شهرًا بشكل قانوني، بموجب قانون الادخار المشترك لنمو الطفل.
• الإجازة الوالدية المشتركة: يمكن تقاسم ما يصل إلى 4 أسابيع من إجازة الأمومة البالغة 16 أسبوعًا مع الأب، طالما وافقت الأم.
• إجازة رعاية الرضع غير مدفوعة الأجر: 6 أيام في السنة لوالدي الأطفال دون سن العامين.
• الإجازات الأخرى: تشمل إجازة العطلات الرسمية وإجازة الفجيعة وإجازة للحالات الشخصية الطارئة، على الرغم من أن هذه الإجازات عادةً ما تكون حسب تقدير صاحب العمل.

يجب على أصحاب العمل في سنغافورة الامتثال لهذه اللوائح لضمان استحقاقات الإجازات العادلة والمنصفة لموظفيهم.

يمكن إنهاء العمل في سنغافورة لعدة أسباب، بما في ذلك التكرار وضعف الأداء وسوء السلوك والمرض. وعادةً ما يكون الإخطار أو الدفع بدلًا من الإخطار مطلوبًا ما لم يكن إنهاء الخدمة بسبب سوء السلوك. في حالات سوء السلوك، يجب أن يتبع إنهاء الخدمة عملية تأديبية تتضمن تحقيقًا وفرصة للموظف للرد على الادعاءات. بالإضافة إلى ذلك، تتمتع الموظفة في إجازة مرضية أو إجازة أمومة بالحماية من الفصل أثناء فترة إجازتها، ويجب ألا يتعارض إنهاء الخدمة مع قانون العمل أو التشريعات الأخرى ذات الصلة.

تأمين التعويض عن إصابات العمل: مطلوب لجميع أصحاب العمل لتغطية الموظفين الذين يعانون من إصابات أو أمراض ناجمة عن عملهم. يوفر هذا التأمين التعويض عن النفقات الطبية وفقدان الدخل والتكاليف الأخرى ذات الصلة.

تأمين تعويض الموظفين: يُلزم أصحاب العمل بتوفير تغطية تأمينية للموظفين الذين يصابون أو يمرضون لأسباب تتعلق بالعمل. يغطي هذا التأمين النفقات الطبية وفقدان الدخل.

صندوق الادخار المركزي (CPF): على الرغم من أنه ليس تأمينًا، إلا أنه مخطط ادخار إلزامي يساهم فيه كل من صاحب العمل والموظف في صندوق الادخار المركزي، والذي يوفر احتياجات التقاعد والرعاية الصحية والإسكان.

لا توجد متطلبات محددة للتأمين الإلزامي على المكافآت كما هو الحال في بعض البلدان الأخرى، ولكن مساهمات صندوق الادخار المركزي هي عنصر أساسي في مزايا الموظفين.