Hiring, Payroll & Employment
in Hong Kong

Hire Employees and Contractors in Hong Kong

Project Global helps international businesses hire, onboard and manage employees and contractors in Hong Kong without needing to establish their own local entity. Through our established presence in Hong Kong and in-country expertise, we provide Employer of Record (EOR), contractor management, payroll, compliance, recruitment and workforce administration services.

Services available in Hong Kong:

พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญของเรา
ธงฮ่องกง

เกี่ยวกับฮ่องกง

ฮ่องกง ซึ่งเคยเป็นดินแดนของอังกฤษจนกระทั่งถูกส่งมอบคืนในปี 1997 ปัจจุบันเป็นเขตบริหารพิเศษของจีน ปัจจุบันฮ่องกงเป็นศูนย์กลางการเงินระดับโลกที่โดดเด่น โดยมีทำเลที่ตั้งเชิงยุทธศาสตร์ใกล้กับจีนแผ่นดินใหญ่และเอเชียตะวันออก เศรษฐกิจของภูมิภาคนี้โดดเด่นด้วยการเน้นการค้าเสรี ภาษีต่ำ และการแทรกแซงของรัฐบาลน้อยที่สุด ในฐานะเศรษฐกิจการค้าที่ใหญ่เป็นอันดับแปดของโลก ฮ่องกงดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศจำนวนมากและได้รับประโยชน์จากแรงงานที่หลากหลายและมากมายจากประเทศเพื่อนบ้าน ทำให้ฮ่องกงเป็นสถานที่ที่น่าดึงดูดสำหรับการร่วมทุนและโอกาสในการลงทุน

ฮ่องกง: ทรัพยากรของประเทศ

สกุลเงิน:

ดอลลาร์ฮ่องกง (HKD)

เมืองหลวง:

ฮ่องกง ทามาร์

ภาษา:

กวางตุ้ง | อังกฤษ

ความสะดวกในการทำธุรกิจ

ง่ายมาก

ขนาดประชากร

7.5M

ภาษีมูลค่าเพิ่ม

ไม่มีข้อมูล

ฮ่องกง

Go Global in Hong Kong

ลูกค้าข้ามชาติของเราไว้วางใจให้เราดูแลการชำระเงินระหว่างประเทศและการปฏิบัติตามกฎระเบียบสำหรับพนักงาน ผู้รับเหมา และคนงานอิสระที่ทำงานในฮ่องกง

คุณสามารถใช้บริการนายจ้างประจำของเรา (EoR) เพื่อจ้างทีมงานของคุณผ่านนิติบุคคลของเรา - รับบุคลากรที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงานอย่างรวดเร็วและง่ายดาย 

สัมผัสกับบริการระดับโลกของเราสำหรับธุรกิจและทีมของคุณ

Explore Other APAC Employment Guides

Explore our country-specific guides covering employment, payroll, compliance and workforce management across APAC.

Australia

Australia

Source, onboard and manage workers in Australia

ฮ่องกง

อินเดีย

Source, onboard and manage workers in India

สิงคโปร์

สิงคโปร์

Source, onboard and manage workers in Singapore

ประเทศไทย

ประเทศไทย

Source, onboard and manage workers in Thailand

ประเทศฟิลิปปินส์

ประเทศฟิลิปปินส์

Source, onboard and manage workers in the Philippines

Global flags

View all Country Guides

Explore employment, payroll and compliance requirements by country

พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญของเรา

คำถามที่พบบ่อย

ฮ่องกงมีวันหยุดราชการหลายวันตลอดทั้งปี วันหยุดประจำชาติได้แก่:

  • วันตรุษจีน (มกราคม/กุมภาพันธ์) – มีการเฉลิมฉลองเป็นเวลาหลายวัน โดยถือเป็นการเริ่มต้นปฏิทินจันทรคติ
  • เทศกาลเชงเม้ง (เมษายน) – วันที่ให้เกียรติบรรพบุรุษและดูแลหลุมศพของพวกเขา
  • วันแรงงาน (1 พฤษภาคม) – เฉลิมฉลองคุณูปการของผู้ใช้แรงงาน
  • วันประสูติของพระพุทธเจ้า (เมษายน/พฤษภาคม) – จัดขึ้นเพื่อเป็นเกียรติแก่การประสูติของพระพุทธเจ้า
  • วันสถาปนาเขตบริหารพิเศษฮ่องกง (1 กรกฎาคม) – เนื่องในวันครบรอบการส่งมอบฮ่องกงคืนให้จีน
  • เทศกาลไหว้พระจันทร์ (กันยายน/ตุลาคม) – เทศกาลเฉลิมฉลองการเก็บเกี่ยวและวันเพ็ญ
  • วันชาติ (1 ตุลาคม) – วันเฉลิมฉลองการก่อตั้งสาธารณรัฐประชาชนจีน
  • เทศกาลจงเย่อ (ตุลาคม) – วันที่แสดงความเคารพต่อบรรพบุรุษและปีนเขา
  • วันคริสต์มาส (25 ธันวาคม) – วันเฉลิมฉลองคริสต์มาส
  • วันบ็อกซิ่ง เดย์ (26 ธันวาคม) – ถือเป็นวันหยุดราชการหลังวันคริสต์มาส

นอกจากนี้ยังมีวันหยุดตามกฎหมายสำหรับการปฏิบัติทางวัฒนธรรมหรือประเพณีเฉพาะอีกด้วย

 

เงินเดือนและค่าตอบแทนในฮ่องกงได้รับการควบคุมโดย กฎหมายการจ้างงาน เป็นหลัก (บทที่ 57) บทบัญญัติที่สำคัญ ได้แก่:

  • ค่าจ้างขั้นต่ำ : ฮ่องกงมีกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งกำหนดให้ผู้จ้างงานต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานอย่างน้อยเท่ากับค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดต่อชั่วโมง โดยอัตราดังกล่าวจะได้รับการปรับปรุงเป็นระยะๆ
  • การจ่ายค่าจ้าง : นายจ้างจำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างเป็นประจำอย่างน้อยเดือนละครั้งและต้องจัดทำใบแจ้งยอดค่าจ้างโดยละเอียดซึ่งแสดงจำนวนเงินที่ได้รับ การหักเงิน และวันที่จ่ายเงิน
  • วันหยุดและวันล่วงเวลา : พนักงานมีสิทธิได้รับวันหยุดและต้องได้รับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานล่วงเวลาหากระบุไว้ในสัญญาหรือกำหนดโดยนโยบายของบริษัท
  • วันลาพักร้อนและวันหยุดนักขัตฤกษ์ : พนักงานมีสิทธิได้รับวันลาพักร้อนตามระยะเวลาการทำงานและวันหยุดนักขัตฤกษ์ที่ได้รับค่าจ้าง ตามที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติการจ้างงาน
  • เงินชดเชยการเลิกจ้างและการจ่ายเงินเมื่อทำงานครบกำหนด : พนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลหรือทำงานครบกำหนดเป็นเวลานาน จะมีสิทธิได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้างหรือการจ่ายเงินเมื่อทำงานครบกำหนดเป็นเวลานาน ตามที่กฎหมายกำหนด

นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเหล่านี้เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของตนได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและถูกต้องตามกฎหมาย

พนักงานในฮ่องกงมีสิทธิ์ลาได้หลายประเภท ได้แก่:

  • วันลาพักร้อน : พนักงานมีสิทธิได้รับวันลาพักร้อนแบบมีเงินเดือน ซึ่งจะเพิ่มขึ้นตามอายุงาน สิทธิตามกฎหมายขั้นต่ำคือ 7 วันต่อปี แต่อาจสูงกว่านี้ได้ ขึ้นอยู่กับสัญญาจ้างงาน

  • Sick Leave: Employees accumulate paid sickness days at 2 days per month during the first 12 months of employment and 4 days per month thereafter, up to a maximum accumulation of 120 days. Eligible employees are entitled to sickness allowance at 80% of their average daily wages, subject to statutory requirements and medical certification. 

  • การลาพักผ่อน : ไม่มีบทบัญญัติทางกฎหมายเกี่ยวกับการลาพักผ่อน แต่บางแห่งอาจเสนอการลาพักผ่อนตามนโยบายของบริษัท

  • Maternity Leave: Eligible employees are entitled to 14 weeks of paid maternity leave, payable at 80% of their average daily wages.

  • Paternity Leave: Eligible employees are entitled to 5 days of paid paternity leave, payable at 80% of their average daily wages.

  • Public Holidays: Employees are entitled to 15 statutory public holidays each year, with pay if they meet the eligibility criteria.

  • การลาอื่น ๆ : รวมถึงการลาด้วยเหตุผลสงสาร (เช่น ลาเพื่อไว้อาลัย) และการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือการลาตามนโยบายเฉพาะของบริษัท

 

การจ้างงานในฮ่องกงอาจถูกเลิกจ้างได้ด้วยเหตุผลหลายประการ เช่น การเลิกจ้าง การทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน การประพฤติมิชอบ และการเจ็บป่วย โดยทั่วไปแล้ว จำเป็นต้องแจ้งล่วงหน้าหรือจ่ายเงินแทนการแจ้งล่วงหน้า เว้นแต่การเลิกจ้างจะเกิดจากการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง ในกรณีที่มีการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง การเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามกระบวนการทางวินัยที่เป็นธรรม รวมถึงให้โอกาสพนักงานได้ตอบสนองต่อข้อกล่าวหา พนักงานที่ลาคลอดตามกฎหมายหรือผู้ที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานจะได้รับการคุ้มครองไม่ให้ถูกไล่ออกในระหว่างลาหรือระหว่างกระบวนการโต้แย้ง นอกจากนี้ การเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติของกฎหมายการจ้างงานและเงื่อนไขสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้อง

ข้อกำหนดการประกันภาคบังคับสำหรับพนักงานในฮ่องกง ได้แก่:

ประกันชดเชยพนักงาน: นายจ้างต้องจัดให้มีประกันนี้เพื่อคุ้มครองพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากการทำงาน โดยให้การชดเชยค่ารักษาพยาบาล การสูญเสียรายได้ และค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพภาคบังคับ (MPF): โครงการออมเงินเพื่อการเกษียณอายุที่กำหนดให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องจ่ายเงินสมทบ นายจ้างต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุน MPF ให้แก่ลูกจ้างของตนเพื่อช่วยให้พวกเขาออมเงินไว้ใช้หลังเกษียณอายุ

โครงการประกันเหล่านี้มีความจำเป็นสำหรับการปกป้องสวัสดิการของพนักงานและรับรองความมั่นคงทางการเงินในกรณีที่ได้รับบาดเจ็บที่เกี่ยวข้องกับการทำงานหรือเพื่อการเกษียณอายุของพวกเขา

An Employer of Record, or EOR, can employ a worker in Hong Kong for an overseas organisation that does not have its own local employment infrastructure. The EOR acts as the legal employer, while the client manages the person’s day-to-day responsibilities.
 
Project Global has a registered Hong Kong entity. However, each requirement must be assessed before Project Global confirms that an EOR arrangement is available, particularly where employment-agency or labour-supply licensing rules may apply. 
 
Planning a Hong Kong hire? Ask us to assess the available employment route.

An EOR may be suitable when you want to employ someone in Hong Kong without creating and managing your own local employment operation. Establishing an entity may deserve consideration where the organisation is making a substantial or long-term commercial commitment to Hong Kong.
 
The decision should consider anticipated headcount, business activities, duration, visa requirements, operating costs and the level of local administration your organisation wants to manage. The existence of an entity alone may not resolve every employment or licensing requirement, so the proposed operating model should be reviewed before a decision is made.
 
Compare EOR with establishing your own Hong Kong entity.

The total cost of employing someone in Hong Kong includes more than salary. Depending on the employee and arrangement, it may include Mandatory Provident Fund contributions, employees’ compensation insurance, paid statutory entitlements, benefits and employment administration.
 
The cost will also depend on the employee’s age, immigration status, salary, working pattern and eligibility for particular statutory schemes. Current contribution limits, wage thresholds and statutory requirements should be applied when the estimate is prepared.
 
Get a Hong Kong employment cost estimate.

An EOR may be able to employ a foreign national in Hong Kong, but the proposed worker must have appropriate permission to live and work there. Holding a Hong Kong identity document or having permission to reside in Hong Kong does not necessarily mean that every type of work is permitted.

Evidence should be provided of the individual’s right to enter or remain in Hong Kong for the relevant contractual period. The proposed role, immigration status and employment structure should be checked before a start date is agreed.

Check the proposed Hong Kong employment and immigration route.

Before the person starts, the employer should confirm their right to work, agree the employment terms and identify the information needed for payroll, insurance and statutory administration.
 
The checks required will depend on whether the individual will be an employee or an independent contractor. For employees, the employer should also establish whether Mandatory Provident Fund enrolment and employees’ compensation insurance apply. For contractors, the organisation should check the person’s business-registration evidence, tax position and actual working arrangements.
 
Tell us about your proposed Hong Kong worker and target start date.

You can engage a genuinely independent contractor in Hong Kong, but the arrangement must operate as an independent business relationship in practice. Describing the person as a contractor in an agreement does not settle their status.
 
Hong Kong’s classification assessment considers factors including control over working methods and time, ownership of equipment, integration into the organisation, the ability to hire helpers, financial risk and responsibility for tax and insurance. The traditional practices of the person’s trade or profession may also be relevant.
 
No single factor should be considered in isolation. The complete working relationship should be reviewed before the engagement begins.
 
Review the proposed Hong Kong contractor engagement.

A person treated as self-employed may still be considered an employee if the real working relationship points towards employment. This can create exposure relating to statutory employment protections, leave, termination, insurance and other employer obligations.
 
Risk may be greater where the organisation controls how and when the work is performed, supplies the equipment, integrates the person into its operations and leaves the individual with little genuine opportunity to make a profit or suffer a loss. Responsibility for tax and insurance, the ability to engage helpers and the established practice of the profession may also affect the assessment.
 
A written contractor agreement is important, but it should accurately reflect how the arrangement operates.
 
Check the proposed worker classification.

Assess the proposed relationship before work begins and review it again if the role or working practices change. The assessment should examine control, working time, equipment, integration, delegation, financial risk and whether the individual is genuinely operating a business on their own account.
 
The contract should match the practical arrangement. For example, an agreement that describes the individual as independent will carry less weight if the client controls their schedule, methods, tools and daily activities.
 
The worker’s business registration, tax evidence and right-to-work position should also be checked. These checks do not prove that the individual is self-employed, but they help identify whether the proposed structure is credible and properly documented.
 
Request a Hong Kong workforce risk assessment.

A person carrying on a trade, profession or business as a self-employed individual in Hong Kong will generally need to complete business registration with the Inland Revenue Department. Registration should usually be completed within one month of beginning the activity.

The relevant evidence may be a Business Registration Certificate or, where applicable, a Business Exemption Certificate. Registration evidence supports the onboarding process, but it does not by itself determine whether the person is genuinely self-employed. Their actual working relationship must still be assessed.
 
Review a proposed Hong Kong freelancer engagement.

Hong Kong employers are required to maintain employees’ compensation insurance for employees falling within the applicable legislation. This requirement can apply regardless of whether employment is full-time, part-time, permanent or temporary.

Insurance should be arranged before employment begins and should reflect the organisation’s workforce and activities. A contractor’s position should be assessed separately because calling someone self-employed will not remove employer obligations if the relationship is employment in practice.
 
Check the insurance and employment requirements for your proposed hire.

Part-time, casual and short-hours workers may still be employees. Eligibility for certain statutory benefits can depend on whether the person is employed under a “continuous contract” under Hong Kong employment legislation.
 
The precise continuous-contract test and its consequences should be checked against the rules in force when the person is engaged. Employers should not assume that a worker has no statutory entitlements simply because they work irregularly, for limited hours or on a casual basis.
 
The safest approach is to review the expected work pattern, contractual arrangement and statutory eligibility before deciding how leave, benefits and termination provisions will be managed.
 
Review the proposed working pattern and employment structure.

The Mandatory Provident Fund, or MPF, is Hong Kong’s employment-based retirement savings system. Employer and employee obligations depend on factors including the person’s age, employment status, permitted exemptions and applicable income levels.
 
An employer should establish whether the employee must be enrolled, when enrolment is required and what contributions apply. Foreign nationals should not automatically be treated as exempt because exemption can depend on their circumstances and participation in an overseas retirement scheme.
 
MPF contribution limits and exemptions can change, so they should be checked for the particular employee when the employment cost is calculated.
 
Request a Hong Kong payroll and employment cost assessment.

Before terminating employment in Hong Kong, the employer should review the contract, applicable notice period, payment in lieu provisions, outstanding wages, accrued entitlements and whether any protected circumstances apply.
 
The employer should also consider whether severance or long-service payment may be relevant. The outcome can depend on the reason for termination, the employee’s length and continuity of service and the circumstances in which employment ends.
 
Termination should not be approached as a payroll step alone. The factual basis, documentation and statutory position should be reviewed before action is taken.
 
Speak to a Hong Kong specialist before beginning a termination process.

The process should combine talent sourcing with an early assessment of how the successful candidate can properly be engaged. Depending on the role and working arrangement, the person may require employment or may be suitable for a genuine independent-contractor structure.
 
This is particularly important for project-based media and technology roles. Industry practice or a short assignment does not override the practical classification factors, including control, integration, equipment, delegation and financial risk.
 
Job-placement activity is regulated in Hong Kong. An organisation providing job-placement services must hold an Employment Agency Licence or an applicable Certificate of Exemption before conducting regulated activity. The licensed delivery route should therefore be confirmed before accepting a recruitment requirement.
 

Project Global has a registered Hong Kong company and can help businesses explore options for engaging talent in Hong Kong.

The appropriate employment arrangement will depend on the proposed role, working practices and applicable local requirements. Project Global can assess your workforce needs and advise on the available engagement options to help ensure the proposed arrangement meets Hong Kong employment and compliance requirements.

Ask Project Global to assess your Hong Kong workforce requirement.

Our Entities: London | Frankfurt | Dublin | New York | Québec | Manila | Singapore | Hong Kong | Mumbai | Bangkok | Sydney

พัฒนาทีมงานระดับโลกของคุณอย่างมั่นใจ!

เราให้บริการปฐมนิเทศ เงินเดือน และการปฏิบัติตามกฎระเบียบคุณภาพสูงในกว่า 130 ประเทศ ครอบคลุมทั้งพนักงานและลูกจ้างชั่วคราว โซลูชันระดับพรีเมียมของเราช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่าคุณจะจ้างงาน บริหารจัดการ และจ่ายเงินได้ถูกต้องตามกฎระเบียบ โดยไม่ลดทอนประสิทธิภาพ

ทรัพยากร

เกี่ยวกับ

นโยบาย

ลิขสิทธิ์ © 2024 โปรเจกต์โกลบอล

โครงการโลโก้ระดับโลก
สมาคมการจ่ายเงินเดือนโลก
องค์กรเงินเดือนไม่มีพื้นฐาน
โครงการระดับโลก
ขับเคลื่อนโดย การปฏิบัติตามคุกกี้ GDPR
ภาพรวมความเป็นส่วนตัว

เว็บไซต์นี้ใช้คุกกี้เพื่อให้เราสามารถมอบประสบการณ์การใช้งานที่ดีที่สุดแก่คุณ ข้อมูลคุกกี้จะถูกเก็บไว้ในเบราว์เซอร์ของคุณและทำหน้าที่ต่างๆ เช่น จดจำคุณเมื่อคุณกลับมาที่เว็บไซต์ของเรา และช่วยให้ทีมของเราเข้าใจว่าส่วนใดของเว็บไซต์ที่คุณพบว่าน่าสนใจและมีประโยชน์มากที่สุด