Hiring, Payroll & Employment
in Hong Kong

Hire Employees and Contractors in Hong Kong

Project Global helps international businesses hire, onboard and manage employees and contractors in Hong Kong without needing to establish their own local entity. Through our established presence in Hong Kong and in-country expertise, we provide Employer of Record (EOR), contractor management, payroll, compliance, recruitment and workforce administration services.

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Über Hongkong

Hongkong, das bis zu seiner Übergabe 1997 britisches Territorium war, ist heute eine Sonderverwaltungsregion Chinas. Heute ist es ein bedeutendes globales Finanzzentrum, das aufgrund seiner strategischen Lage in der Nähe des chinesischen Festlands und Ostasiens geschätzt wird. Die Wirtschaft der Region zeichnet sich durch ihren Schwerpunkt auf freiem Handel, niedrigen Steuern und minimaler staatlicher Einflussnahme aus. Als achtgrößte Handelsnation der Welt zieht Hongkong beträchtliche Auslandsinvestitionen an und profitiert von den vielfältigen und zahlreichen Arbeitskräften aus den Nachbarländern, was die Stadt zu einem attraktiven Standort für Geschäftsvorhaben und Investitionsmöglichkeiten macht.

Hongkong: Ressourcen des Landes

Währung:

Hongkong-Dollar (HKD)

Kapital:

Hongkong, Tamar

Sprache:

Kantonesisch | Englisch

Leichtigkeit der Geschäftstätigkeit

Sehr leicht

Größe der Bevölkerung

7.5M

MEHRWERTSTEUER

K.A.

Hongkong

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Sie können unseren Employer of Record (EoR) Service nutzen, um Ihr Team über unsere juristische Person einzustellen - so können Sie Ihre Top-Talente schnell und einfach an Bord holen. 

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FAQ's

In Hongkong werden das ganze Jahr über mehrere Feiertage begangen. Zu den nationalen Feiertagen gehören:

  • Mondneujahr (Januar/Februar) - wird über mehrere Tage gefeiert und markiert den Beginn des Mondkalenders.
  • Ching Ming Festival (April) - Ein Tag, an dem man die Ahnen ehrt und ihre Gräber pflegt.
  • Tag der Arbeit (1. Mai) - Würdigung der Leistungen der Arbeitnehmer.
  • Buddhas Geburtstag (April/Mai) - wird zu Ehren der Geburt Buddhas gefeiert.
  • Tag der Gründung der Sonderverwaltungsregion Hongkong (1. Juli) - Jahrestag der Übergabe Hongkongs an China.
  • Mittherbstfest (September/Oktober) - Ein Fest zur Feier der Ernte und des Vollmonds.
  • Nationalfeiertag (1. Oktober) - Feierlichkeiten zur Gründung der Volksrepublik China.
  • Chung Yeung Festival (Oktober) - Ein Tag, an dem man den Ahnen Respekt zollt und auf Berge steigt.
  • Weihnachtstag (25. Dezember) - Weihnachten feiern.
  • Boxing Day (26. Dezember) - Wird als Feiertag nach Weihnachten begangen.

Darüber hinaus gibt es auch gesetzliche Feiertage für bestimmte kulturelle oder traditionelle Bräuche.

 

Gehälter und Vergütungen werden in Hongkong in erster Linie durch die Employment Ordinance (Cap. 57) geregelt. Zu den wichtigsten Bestimmungen gehören:

  • Mindestlohn: In Hongkong gibt es eine Mindestlohnverordnung, die vorschreibt, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten mindestens den festgelegten Mindestlohn pro Stunde zahlen müssen. Der Satz wird in regelmäßigen Abständen aktualisiert.
  • Auszahlung der Löhne: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Löhne regelmäßig, mindestens einmal im Monat, auszuzahlen und eine detaillierte Lohnabrechnung zu erstellen, aus der der verdiente Betrag, die vorgenommenen Abzüge und das Zahlungsdatum hervorgehen.
  • Ruhetage und Überstunden: Die Beschäftigten haben Anspruch auf Ruhetage und müssen für Überstunden entschädigt werden, wenn dies in ihren Verträgen vorgesehen oder durch die Unternehmenspolitik vorgeschrieben ist.
  • Jahresurlaub und gesetzliche Feiertage: Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Jahresurlaub, der sich nach der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit richtet, sowie auf bezahlte Feiertage gemäß der Beschäftigungsverordnung.
  • Abfindungen und Dienstaltersgeschenke: Arbeitnehmer, die ohne Grund entlassen werden oder eine lange Betriebszugehörigkeit erreicht haben, haben Anspruch auf eine Abfindung oder ein Dienstjubiläum gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

Die Arbeitgeber müssen sich an diese Vorschriften halten, um eine gerechte und rechtmäßige Entlohnung ihrer Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Arbeitnehmer in Hongkong haben Anspruch auf verschiedene Arten von Urlaub, unter anderem:

  • Jahresurlaub: Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt. Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 7 Tage pro Jahr, kann aber je nach Arbeitsvertrag höher ausfallen.

  • Sick Leave: Employees accumulate paid sickness days at 2 days per month during the first 12 months of employment and 4 days per month thereafter, up to a maximum accumulation of 120 days. Eligible employees are entitled to sickness allowance at 80% of their average daily wages, subject to statutory requirements and medical certification. 

  • Erholungsurlaub: Es gibt keine gesetzliche Regelung für Sonderurlaub; manche Arbeitgeber bieten ihn jedoch auf der Grundlage ihrer Unternehmenspolitik an.

  • Maternity Leave: Eligible employees are entitled to 14 weeks of paid maternity leave, payable at 80% of their average daily wages.

  • Paternity Leave: Eligible employees are entitled to 5 days of paid paternity leave, payable at 80% of their average daily wages.

  • Public Holidays: Employees are entitled to 15 statutory public holidays each year, with pay if they meet the eligibility criteria.

  • Sonstiger Urlaub: Dazu gehören Urlaub aus Gründen des Mitgefühls (z. B. Trauerurlaub) sowie unbezahlter Urlaub oder Urlaub gemäß den spezifischen Unternehmensrichtlinien.

 

Ein Arbeitsverhältnis kann in Hongkong aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, z. B. wegen Entlassung, unzureichender Leistung, Fehlverhalten oder Krankheit. In der Regel ist eine Kündigungsfrist oder eine Abfindung erforderlich, es sei denn, die Kündigung ist auf schweres Fehlverhalten zurückzuführen. Bei schwerem Fehlverhalten muss die Kündigung im Anschluss an ein faires Disziplinarverfahren erfolgen, das dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Arbeitnehmer, die sich im gesetzlichen Mutterschaftsurlaub befinden oder an Arbeitskämpfen beteiligt sind, sind während ihres Urlaubs oder des Konflikts vor Entlassung geschützt. Darüber hinaus müssen bei einer Kündigung die Bestimmungen der Beschäftigungsverordnung und alle geltenden Arbeitsvertragsbedingungen eingehalten werden.

Zu den obligatorischen Versicherungsbestimmungen für Arbeitnehmer in Hongkong gehören:

Unfallversicherung für Arbeitnehmer: Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Versicherung abzuschließen, um Arbeitnehmer zu schützen, die bei ihrer Arbeit Verletzungen oder Krankheiten erleiden. Sie leistet Entschädigung für medizinische Kosten, Verdienstausfall und andere damit verbundene Kosten.

Obligatorischer Unterstützungsfonds (MPF): Ein Altersvorsorgesystem, das sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge vorsieht. Die Arbeitgeber müssen für ihre Arbeitnehmer Beiträge in den MPF einzahlen, damit diese für den Ruhestand sparen können.

Diese Versicherungen sind wichtig, um das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu schützen und ihre finanzielle Sicherheit im Falle von Arbeitsunfällen oder für ihren Ruhestand zu gewährleisten.

An Employer of Record, or EOR, can employ a worker in Hong Kong for an overseas organisation that does not have its own local employment infrastructure. The EOR acts as the legal employer, while the client manages the person’s day-to-day responsibilities.
 
Project Global has a registered Hong Kong entity. However, each requirement must be assessed before Project Global confirms that an EOR arrangement is available, particularly where employment-agency or labour-supply licensing rules may apply. 
 
Planning a Hong Kong hire? Ask us to assess the available employment route.

An EOR may be suitable when you want to employ someone in Hong Kong without creating and managing your own local employment operation. Establishing an entity may deserve consideration where the organisation is making a substantial or long-term commercial commitment to Hong Kong.
 
The decision should consider anticipated headcount, business activities, duration, visa requirements, operating costs and the level of local administration your organisation wants to manage. The existence of an entity alone may not resolve every employment or licensing requirement, so the proposed operating model should be reviewed before a decision is made.
 
Compare EOR with establishing your own Hong Kong entity.

The total cost of employing someone in Hong Kong includes more than salary. Depending on the employee and arrangement, it may include Mandatory Provident Fund contributions, employees’ compensation insurance, paid statutory entitlements, benefits and employment administration.
 
The cost will also depend on the employee’s age, immigration status, salary, working pattern and eligibility for particular statutory schemes. Current contribution limits, wage thresholds and statutory requirements should be applied when the estimate is prepared.
 
Get a Hong Kong employment cost estimate.

An EOR may be able to employ a foreign national in Hong Kong, but the proposed worker must have appropriate permission to live and work there. Holding a Hong Kong identity document or having permission to reside in Hong Kong does not necessarily mean that every type of work is permitted.

Evidence should be provided of the individual’s right to enter or remain in Hong Kong for the relevant contractual period. The proposed role, immigration status and employment structure should be checked before a start date is agreed.

Check the proposed Hong Kong employment and immigration route.

Before the person starts, the employer should confirm their right to work, agree the employment terms and identify the information needed for payroll, insurance and statutory administration.
 
The checks required will depend on whether the individual will be an employee or an independent contractor. For employees, the employer should also establish whether Mandatory Provident Fund enrolment and employees’ compensation insurance apply. For contractors, the organisation should check the person’s business-registration evidence, tax position and actual working arrangements.
 
Tell us about your proposed Hong Kong worker and target start date.

You can engage a genuinely independent contractor in Hong Kong, but the arrangement must operate as an independent business relationship in practice. Describing the person as a contractor in an agreement does not settle their status.
 
Hong Kong’s classification assessment considers factors including control over working methods and time, ownership of equipment, integration into the organisation, the ability to hire helpers, financial risk and responsibility for tax and insurance. The traditional practices of the person’s trade or profession may also be relevant.
 
No single factor should be considered in isolation. The complete working relationship should be reviewed before the engagement begins.
 
Review the proposed Hong Kong contractor engagement.

A person treated as self-employed may still be considered an employee if the real working relationship points towards employment. This can create exposure relating to statutory employment protections, leave, termination, insurance and other employer obligations.
 
Risk may be greater where the organisation controls how and when the work is performed, supplies the equipment, integrates the person into its operations and leaves the individual with little genuine opportunity to make a profit or suffer a loss. Responsibility for tax and insurance, the ability to engage helpers and the established practice of the profession may also affect the assessment.
 
A written contractor agreement is important, but it should accurately reflect how the arrangement operates.
 
Check the proposed worker classification.

Assess the proposed relationship before work begins and review it again if the role or working practices change. The assessment should examine control, working time, equipment, integration, delegation, financial risk and whether the individual is genuinely operating a business on their own account.
 
The contract should match the practical arrangement. For example, an agreement that describes the individual as independent will carry less weight if the client controls their schedule, methods, tools and daily activities.
 
The worker’s business registration, tax evidence and right-to-work position should also be checked. These checks do not prove that the individual is self-employed, but they help identify whether the proposed structure is credible and properly documented.
 
Request a Hong Kong workforce risk assessment.

A person carrying on a trade, profession or business as a self-employed individual in Hong Kong will generally need to complete business registration with the Inland Revenue Department. Registration should usually be completed within one month of beginning the activity.

The relevant evidence may be a Business Registration Certificate or, where applicable, a Business Exemption Certificate. Registration evidence supports the onboarding process, but it does not by itself determine whether the person is genuinely self-employed. Their actual working relationship must still be assessed.
 
Review a proposed Hong Kong freelancer engagement.

Hong Kong employers are required to maintain employees’ compensation insurance for employees falling within the applicable legislation. This requirement can apply regardless of whether employment is full-time, part-time, permanent or temporary.

Insurance should be arranged before employment begins and should reflect the organisation’s workforce and activities. A contractor’s position should be assessed separately because calling someone self-employed will not remove employer obligations if the relationship is employment in practice.
 
Check the insurance and employment requirements for your proposed hire.

Part-time, casual and short-hours workers may still be employees. Eligibility for certain statutory benefits can depend on whether the person is employed under a “continuous contract” under Hong Kong employment legislation.
 
The precise continuous-contract test and its consequences should be checked against the rules in force when the person is engaged. Employers should not assume that a worker has no statutory entitlements simply because they work irregularly, for limited hours or on a casual basis.
 
The safest approach is to review the expected work pattern, contractual arrangement and statutory eligibility before deciding how leave, benefits and termination provisions will be managed.
 
Review the proposed working pattern and employment structure.

The Mandatory Provident Fund, or MPF, is Hong Kong’s employment-based retirement savings system. Employer and employee obligations depend on factors including the person’s age, employment status, permitted exemptions and applicable income levels.
 
An employer should establish whether the employee must be enrolled, when enrolment is required and what contributions apply. Foreign nationals should not automatically be treated as exempt because exemption can depend on their circumstances and participation in an overseas retirement scheme.
 
MPF contribution limits and exemptions can change, so they should be checked for the particular employee when the employment cost is calculated.
 
Request a Hong Kong payroll and employment cost assessment.

Before terminating employment in Hong Kong, the employer should review the contract, applicable notice period, payment in lieu provisions, outstanding wages, accrued entitlements and whether any protected circumstances apply.
 
The employer should also consider whether severance or long-service payment may be relevant. The outcome can depend on the reason for termination, the employee’s length and continuity of service and the circumstances in which employment ends.
 
Termination should not be approached as a payroll step alone. The factual basis, documentation and statutory position should be reviewed before action is taken.
 
Speak to a Hong Kong specialist before beginning a termination process.

The process should combine talent sourcing with an early assessment of how the successful candidate can properly be engaged. Depending on the role and working arrangement, the person may require employment or may be suitable for a genuine independent-contractor structure.
 
This is particularly important for project-based media and technology roles. Industry practice or a short assignment does not override the practical classification factors, including control, integration, equipment, delegation and financial risk.
 
Job-placement activity is regulated in Hong Kong. An organisation providing job-placement services must hold an Employment Agency Licence or an applicable Certificate of Exemption before conducting regulated activity. The licensed delivery route should therefore be confirmed before accepting a recruitment requirement.
 

Project Global has a registered Hong Kong company and can help businesses explore options for engaging talent in Hong Kong.

The appropriate employment arrangement will depend on the proposed role, working practices and applicable local requirements. Project Global can assess your workforce needs and advise on the available engagement options to help ensure the proposed arrangement meets Hong Kong employment and compliance requirements.

Ask Project Global to assess your Hong Kong workforce requirement.

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