ส่วนที่ 2: สิ่งที่นายจ้างกำลังทำในปี 2022
ในปี 2018 บริษัท PwC ได้ทำการวิจัยกับผู้หญิงวัยทำงาน 3,627 คน เพื่อทำความเข้าใจว่าอะไรคือสิ่งสำคัญสำหรับพวกเธอเมื่อกลับไปทำงานหลังจากลาคลอดบุตร 95% ของผู้หญิงที่เข้าร่วมการสำรวจรู้สึกว่า ความยืดหยุ่นในการทำงานที่มากขึ้นเมื่อกลับไปทำงานจะช่วยให้พวกเธอทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพในบทบาทของตน ซึ่งรวมถึงแนวทางการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น เวลาเริ่มและเลิกงานที่ยืดหยุ่นได้ และเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น (flexi-time)
แต่ปัจจุบันนายจ้างที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกลกำลังดำเนินการอย่างไรเกี่ยวกับนโยบายการลาคลอด? บริษัทใดบ้างที่กำลังเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการสนับสนุนพนักงานในการกลับมาทำงาน? และสิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อบริษัทเหล่านั้นอย่างไร? นี่คือตัวอย่างบางส่วนจากบริษัทเทคโนโลยีระดับโลกบางแห่ง
โวดาโฟน
บริษัทในสหราชอาณาจักรแห่งนี้เสนอโปรแกรมลดชั่วโมงทำงาน เช่น สัปดาห์ละ 30 ชั่วโมง ในช่วงสามถึงหกเดือนแรกหลังกลับมาทำงานหลังจากการลาคลอด นโยบายการลาคลอดที่ปรับปรุงใหม่นี้ถูกนำมาใช้เพื่อให้คุณแม่ที่ทำงานด้านเทคโนโลยี ไอที การขาย และข้อมูล มีความยืดหยุ่นในการกลับมาทำงานในแบบที่ช่วยให้พวกเธอสามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพในขณะที่เผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในชีวิต
เน็ตฟลิกซ์และไมโครซอฟต์
Netflix และ Microsoft เป็นหนึ่งในบริษัทเทคโนโลยีหลายแห่งที่ปรับปรุงนโยบายการลาคลอดเพื่อสนับสนุนคุณแม่ที่กลับมาทำงาน โดยขยายระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจาก 12 สัปดาห์เป็น 16 สัปดาห์ เป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงนี้คือการรักษาและดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถที่ดีที่สุดเข้าสู่บริษัท ส่งผลให้บริษัทเห็นอัตราการรักษาพนักงานหลังลาคลอดเพิ่มขึ้น
Google ได้เพิ่มระยะเวลาลาคลอดจาก 12 สัปดาห์เป็น 18 สัปดาห์ โดยนำมาใช้กับพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่พนักงานไอทีในลอนดอนไปจนถึงนักวิเคราะห์ข้อมูลในเยอรมนี หลังจากการเปลี่ยนแปลงนโยบายนี้ อัตราการลาออกจากบริษัทของแม่ที่เพิ่งคลอดบุตรลดลงครึ่งหนึ่ง ซึ่งเป็น สถิติ ที่ น่า ทึ่งมาก
บริษัทระดับโลกอีกหลายแห่ง โดยเฉพาะในภาคไอที การเงิน และการวิเคราะห์ข้อมูล รายงานว่า การเพิ่มวันลาจาก 8 สัปดาห์เป็น 16 สัปดาห์ ส่งผลให้อัตราการลาออกของพนักงานที่เป็นคุณแม่มือใหม่ลดลงถึง 40% การกระตุ้นให้พนักงานกลับมาทำงานเร็วอาจเป็นเรื่องที่น่าดึงดูดใจ แต่ในระยะยาวแล้วอาจไม่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทเสมอไป
