Hiring, Payroll & Employment
in the United Kingdom

تخضع الرواتب والتعويضات في المملكة المتحدة لقوانين ولوائح مختلفة:

• Minimum Wage: The National Minimum Wage and National Living Wage rates vary by age and are reviewed annually. 
• أجر العمل الإضافي: لا يوجد شرط قانوني للأجر الإضافي، ولكن يجب على أصحاب العمل التأكد من أن متوسط الأجر عن إجمالي ساعات العمل لا يقل عن الحد الأدنى الوطني للأجور. عادةً ما يتم تحديد معدلات أجر العمل الإضافي في عقود العمل.

تحتفل المملكة المتحدة بالعديد من العطلات الرسمية، والمعروفة أيضًا باسم عطلات البنوك. وتشمل هذه العطلات ما يلي:

• يوم رأس السنة الجديدة
• الجمعة العظيمة
• إثنين عيد الفصح
• عطلة البنوك أوائل مايو/أيار
• عطلة الربيع المصرفية
• العطلة الصيفية
• يوم عيد الميلاد
• يوم الملاكمة

وبالإضافة إلى ذلك، قد يكون لكل دولة داخل المملكة المتحدة (إنجلترا واسكتلندا وويلز وويلز وأيرلندا الشمالية) عطلات رسمية إضافية خاصة بمنطقتها.

يحق للموظفين في المملكة المتحدة الحصول على أنواع مختلفة من الإجازات، بما في ذلك:

• الإجازة السنوية: تمنح لوائح وقت العمل لعام 1998 العمال الحق في إجازة مدفوعة الأجر لمدة 5.6 أسابيع في السنة، والتي يمكن أن تشمل العطلات الرسمية.
• الإجازة المرضية: يحق للموظفين الحصول على أجر مرضي قانوني (SSP) لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا إذا كانوا مرضى للغاية ولا يستطيعون العمل.
• إجازة الأمومة: تصل إلى 52 أسبوعًا، مع ما يصل إلى 39 أسبوعًا مدفوعة الأجر.
• إجازة الأبوة: إجازة مدفوعة الأجر لمدة أسبوعين.
• الإجازة الوالدية المشتركة: حتى 50 أسبوعًا، مع ما يصل إلى 37 أسبوعًا مدفوعة الأجر.
• الإجازة الوالدية: إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى 18 أسبوعًا لكل طفل.
• إجازة وفاة الوالدين: إجازة مدفوعة الأجر لمدة أسبوعين.
• إجازة المعالين: إجازة معقولة غير مدفوعة الأجر للتعامل مع حالات الطوارئ المتعلقة بالمعالين.
• خدمة هيئة المحلفين: إجازة غير مدفوعة الأجر طوال مدة الخدمة في هيئة المحلفين.

يمكن أن يحدث إنهاء الخدمة في المملكة المتحدة في ظل عدة ظروف:

• القدرة: تتعلق بقدرة الموظف على أداء وظيفته.
• السلوك: يتعلق بسلوك الموظف.
• التكرار: عندما لا تعود هناك حاجة إلى الوظيفة.
• عدم المشروعية القانونية أو المخالفة القانونية: إذا كان الاستمرار في العمل يتعارض مع القانون.
• بعض الأسباب الجوهرية الأخرى: الذي يبرر الإنهاء.

يجب على أصحاب العمل تقديم فترات إشعار مناسبة بناءً على طول مدة الخدمة، والتي تتراوح من أسبوع واحد إلى 12 أسبوعًا. ويمكن أن يحدث الفصل الفوري دون إشعار في حالات سوء السلوك الجسيم.

يُطلب من أصحاب العمل في المملكة المتحدة توفير أنواع معينة من التأمين:

• تأمين مسؤولية صاحب العمل: يغطي هذا التأمين مطالبات الموظفين عن الإصابات أو الأمراض التي يتعرضون لها نتيجة عملهم.
• Pension Contributions: Although not a form of insurance, employers must automatically enroll eligible employees into a qualifying workplace pension scheme and make contributions.

You can employ someone in the UK without establishing your own local company by using an Employer of Record, or EOR. The EOR becomes the worker’s legal employer while your organisation manages their day-to-day role.

A UK EOR arrangement can support employment contracts, payroll, tax deductions, statutory benefits and ongoing employment administration. Before the arrangement begins, the proposed role, working practices, right-to-work position and employment status should be reviewed.

Need to employ someone in the UK? Discuss your EOR requirement with us.

The total cost of employing someone in the UK includes more than salary. Depending on the employee and arrangement, it may include employer taxes and National Insurance, workplace pension contributions, paid holiday, statutory payments, benefits and employment administration.

The cost should be calculated using the employee’s salary, working hours, benefits, pension position, employment terms and any immigration requirements. Current tax rates, statutory thresholds and employee entitlements should be applied when the estimate is prepared.

Get a UK employment cost estimate.

A standard EOR cannot sponsor a worker who is supplied to and managed by a client. Home Office guidance does not permit an employment agency, employment business or intermediary to sponsor a worker and then supply that person as labour to another organisation.

The client may be able to hold the sponsor licence and sponsor the worker where it has genuine responsibility for the person’s duties, functions and outputs. Project Global can potentially provide legal employment or payroll administration alongside the client’s sponsorship, but the structure must be reviewed carefully and must comply with National Minimum Wage and Working Time requirements.

Discuss a UK employment and sponsorship structure

Employers must be satisfied that each person they employ has the right to perform the proposed work in the UK. The prescribed check should be completed before employment starts, with a follow-up check where the person has time-limited permission to work.

Depending on the person’s status and documents, the check may be completed using an appropriate manual document check, a digital verification service or the Home Office online checking service. The Employer Checking Service can be used in certain circumstances where the person’s status requires confirmation from the Home Office.

Checks should be applied consistently. Employers should not make assumptions about someone’s right to work based on nationality, name, accent, ethnicity or appearance.

Check the onboarding requirements for your proposed UK worker.

You can engage a genuinely self-employed contractor in the UK, but the arrangement must reflect how the person will work in practice. Using a contractor agreement or requiring the person to work through a limited company does not, by itself, establish self-employed status.

Relevant considerations include whether personal service is required, who controls what work is done and how it is performed, whether there is an obligation to offer and accept work, and whether the individual is genuinely operating an independent business. HMRC’s Check Employment Status for Tax tool can support the tax-status assessment.

IR35 is the common name for the UK’s off-payroll working rules. The rules are intended to ensure that a contractor who provides services through an intermediary, but would have been an employee if engaged directly, pays broadly the same Income Tax and National Insurance as an employee.

IR35 can still be relevant when the contractor provides services through their own limited company. The appropriate assessment depends on the contractual terms and the actual working arrangements, including personal service, control and the parties’ ongoing obligations.

Check whether the proposed engagement may fall within IR35.

The relevant question is not simply where the client is incorporated. The off-payroll position depends on the parties involved, the contractor’s intermediary, the working arrangement and the statutory rules that apply to that engagement.

A cross-border client should not assume that using an overseas company, foreign contract or UK limited-company contractor automatically removes UK tax and classification considerations. The engagement should be reviewed before work begins to establish which party has responsibility for determining status and operating any required deductions.

Request a review of your cross-border contractor arrangement.

A contractor who is treated as self-employed may have to be treated differently for tax or employment-rights purposes if the actual relationship points towards worker or employee status. Potential consequences can include unpaid tax and National Insurance, statutory employment rights, holiday-pay exposure and disputes over responsibility between the parties.

The employment-status label used in the contract is not always decisive. The courts and authorities may consider how the arrangement operates in practice and may disregard written terms that do not reflect the true relationship.
A classification assessment should therefore address both tax status and employment rights rather than treating IR35 as the only relevant risk.

Request a UK worker-classification assessment