Hiring, Payroll & Employment
in the United Kingdom

เงินเดือนและค่าตอบแทนในสหราชอาณาจักรได้รับการควบคุมโดยกฎหมายและข้อบังคับต่างๆ:

• Minimum Wage: The National Minimum Wage and National Living Wage rates vary by age and are reviewed annually. 
• ค่าล่วงเวลา : ไม่มีข้อกำหนดตามกฎหมายสำหรับค่าล่วงเวลา แต่ผู้จ้างงานจะต้องแน่ใจว่าค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับชั่วโมงทำงานทั้งหมดจะไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำแห่งชาติ อัตราค่าล่วงเวลาจะระบุไว้ในสัญญาจ้างงานโดยทั่วไป

สหราชอาณาจักรมีวันหยุดราชการหลายวัน ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าวันหยุดธนาคาร ได้แก่:

• วันปีใหม่
• วันศุกร์ประเสริฐ
• วันจันทร์อีสเตอร์
• วันหยุดธนาคารต้นเดือนพฤษภาคม
• วันหยุดธนาคารฤดูใบไม้ผลิ
• วันหยุดธนาคารฤดูร้อน
• วันคริสต์มาส
• บ็อกซิ่งเดย์

นอกจากนี้ ประเทศต่างๆ ในสหราชอาณาจักร (อังกฤษ สกอตแลนด์ เวลส์ และไอร์แลนด์เหนือ) อาจมีวันหยุดราชการเพิ่มเติมที่เฉพาะเจาะจงตามภูมิภาคของตน

พนักงานในสหราชอาณาจักรมีสิทธิได้รับวันลาหลายประเภท ได้แก่:

• วันลาพักร้อน : ข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาการทำงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้พนักงานมีสิทธิลาพักร้อนแบบมีเงินเดือนได้ 5.6 สัปดาห์ต่อปี ซึ่งรวมถึงวันหยุดราชการด้วย
• ลาป่วย : พนักงานมีสิทธิได้รับค่าป่วยไข้ตามกฎหมาย (SSP) นานถึง 28 สัปดาห์ หากป่วยมากเกินกว่าจะทำงานได้
• การลาคลอด : สูงสุด 52 สัปดาห์ โดยได้รับเงินสูงสุด 39 สัปดาห์
• การลาเพื่อเลี้ยงบุตร : การลาแบบมีเงินเดือน 2 สัปดาห์
• การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบแบ่งกัน : สูงสุด 50 สัปดาห์ โดยได้รับเงินสูงสุด 37 สัปดาห์
• การลาเพื่อเลี้ยงบุตร : การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุด 18 สัปดาห์สำหรับบุตรแต่ละคน
• การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร : การลาแบบมีเงินเดือน 2 สัปดาห์
• การลาเพื่อผู้ติดตาม : เวลาหยุดงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างที่สมเหตุสมผลเพื่อจัดการกับเหตุฉุกเฉินที่เกี่ยวข้องกับผู้ติดตาม
• การทำหน้าที่ลูกขุน : การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างระหว่างที่ทำหน้าที่ลูกขุน

การสิ้นสุดการจ้างงานในสหราชอาณาจักรอาจเกิดขึ้นได้ในหลายสถานการณ์:

• ความสามารถ : หมายถึง ความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติงาน
• ความประพฤติ : ที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของพนักงาน
• การเลิกจ้าง : เมื่องานไม่จำเป็นอีกต่อไป
• การผิดกฎหมายหรือการฝ่าฝืนกฎหมาย : หากการจ้างงานต่อไปจะถือเป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย
• เหตุผลสำคัญอื่นๆ บางประการ ซึ่งเป็นเหตุผลที่สมควรจะยุติสัญญา

นายจ้างต้องแจ้งระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่เหมาะสมตามระยะเวลาการทำงาน ตั้งแต่ 1 สัปดาห์ถึง 12 สัปดาห์ การเลิกจ้างทันทีโดยไม่แจ้งล่วงหน้าอาจเกิดขึ้นได้ในกรณีที่ประพฤติผิดร้ายแรง

นายจ้างในสหราชอาณาจักรจะต้องจัดให้มีการประกันภัยบางประเภท:

• ประกันความรับผิดของนายจ้าง : ครอบคลุมการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากลูกจ้างสำหรับการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นอันเป็นผลจากการทำงานของพวกเขา
• Pension Contributions: Although not a form of insurance, employers must automatically enroll eligible employees into a qualifying workplace pension scheme and make contributions.

You can employ someone in the UK without establishing your own local company by using an Employer of Record, or EOR. The EOR becomes the worker’s legal employer while your organisation manages their day-to-day role.

A UK EOR arrangement can support employment contracts, payroll, tax deductions, statutory benefits and ongoing employment administration. Before the arrangement begins, the proposed role, working practices, right-to-work position and employment status should be reviewed.

Need to employ someone in the UK? Discuss your EOR requirement with us.

The total cost of employing someone in the UK includes more than salary. Depending on the employee and arrangement, it may include employer taxes and National Insurance, workplace pension contributions, paid holiday, statutory payments, benefits and employment administration.

The cost should be calculated using the employee’s salary, working hours, benefits, pension position, employment terms and any immigration requirements. Current tax rates, statutory thresholds and employee entitlements should be applied when the estimate is prepared.

Get a UK employment cost estimate.

A standard EOR cannot sponsor a worker who is supplied to and managed by a client. Home Office guidance does not permit an employment agency, employment business or intermediary to sponsor a worker and then supply that person as labour to another organisation.

The client may be able to hold the sponsor licence and sponsor the worker where it has genuine responsibility for the person’s duties, functions and outputs. Project Global can potentially provide legal employment or payroll administration alongside the client’s sponsorship, but the structure must be reviewed carefully and must comply with National Minimum Wage and Working Time requirements.

Discuss a UK employment and sponsorship structure

Employers must be satisfied that each person they employ has the right to perform the proposed work in the UK. The prescribed check should be completed before employment starts, with a follow-up check where the person has time-limited permission to work.

Depending on the person’s status and documents, the check may be completed using an appropriate manual document check, a digital verification service or the Home Office online checking service. The Employer Checking Service can be used in certain circumstances where the person’s status requires confirmation from the Home Office.

Checks should be applied consistently. Employers should not make assumptions about someone’s right to work based on nationality, name, accent, ethnicity or appearance.

Check the onboarding requirements for your proposed UK worker.

You can engage a genuinely self-employed contractor in the UK, but the arrangement must reflect how the person will work in practice. Using a contractor agreement or requiring the person to work through a limited company does not, by itself, establish self-employed status.

Relevant considerations include whether personal service is required, who controls what work is done and how it is performed, whether there is an obligation to offer and accept work, and whether the individual is genuinely operating an independent business. HMRC’s Check Employment Status for Tax tool can support the tax-status assessment.

IR35 is the common name for the UK’s off-payroll working rules. The rules are intended to ensure that a contractor who provides services through an intermediary, but would have been an employee if engaged directly, pays broadly the same Income Tax and National Insurance as an employee.

IR35 can still be relevant when the contractor provides services through their own limited company. The appropriate assessment depends on the contractual terms and the actual working arrangements, including personal service, control and the parties’ ongoing obligations.

Check whether the proposed engagement may fall within IR35.

The relevant question is not simply where the client is incorporated. The off-payroll position depends on the parties involved, the contractor’s intermediary, the working arrangement and the statutory rules that apply to that engagement.

A cross-border client should not assume that using an overseas company, foreign contract or UK limited-company contractor automatically removes UK tax and classification considerations. The engagement should be reviewed before work begins to establish which party has responsibility for determining status and operating any required deductions.

Request a review of your cross-border contractor arrangement.

A contractor who is treated as self-employed may have to be treated differently for tax or employment-rights purposes if the actual relationship points towards worker or employee status. Potential consequences can include unpaid tax and National Insurance, statutory employment rights, holiday-pay exposure and disputes over responsibility between the parties.

The employment-status label used in the contract is not always decisive. The courts and authorities may consider how the arrangement operates in practice and may disregard written terms that do not reflect the true relationship.
A classification assessment should therefore address both tax status and employment rights rather than treating IR35 as the only relevant risk.

Request a UK worker-classification assessment